Fecha: 28 de enero de 2026
Categoría: Derecho Laboral / Actualidad Legislativa
Tiempo de lectura: 4 min
Contexto: El “Accidente” Legislativo
El pasado 27 de enero de 2026, el Congreso de los Diputados decidió derogar el Real Decreto-ley 16/2025. Esta norma contenía, en su artículo 10, la prórroga de la vigencia del SMI de 2025 mientras se negociaba el nuevo importe para 2026.
La derogación provocó una pregunta inmediata y peligrosa en los departamentos de RR.HH. y entre los trabajadores: Si la norma que extendía el SMI ha sido anulada, ¿significa que ahora mismo no existe un Salario Mínimo Interprofesional en España?
Ante la inseguridad jurídica, la Dirección General de Trabajo ha emitido de urgencia el Criterio Interpretativo 1/2026, aclarando que el suelo salarial sigue vigente. A continuación, desglosamos los argumentos jurídicos.
Análisis Técnico: Por qué el SMI es inderogable
El Ministerio de Trabajo sostiene que el decaimiento de la prórroga no elimina la obligación de respetar el umbral salarial. El criterio se sustenta en tres pilares jurídicos fundamentales:
1. El Mandato Constitucional y Estatutario (Art. 27 ET)
El artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) no es una sugerencia; es un mandato imperativo: “El Gobierno fijará […] anualmente, el salario mínimo interprofesional”.
La interpretación jurídica es que la existencia de un suelo salarial es consustancial al ordenamiento laboral español. El Tribunal Constitucional (STC 31/84) ya definió el SMI como una intervención coactiva necesaria para proteger un interés digno (Art. 35 CE). Por tanto, la falta temporal de una norma vigente no exime al Estado ni a las empresas de garantizar una remuneración suficiente. El derecho al SMI no puede “evaporarse” por un trámite parlamentario fallido.
2. La Teoría de la Contractualización (Relaciones vigentes)
Para los trabajadores con contrato en vigor, el Criterio 1/2026 es tajante: el salario está contractualizado. Aunque desaparezca la norma que fijaba el SMI, el salario que percibe el trabajador (si era el SMI de 2025) se ha incorporado a su contrato individual como una condición más.
- Implicación legal: La empresa no puede reducir el salario alegando la derogación del RDL 16/2025.
- Límites: Cualquier intento de bajar el sueldo usando el ius variandi (poder de dirección), la modificación sustancial de condiciones (Art. 41 ET) o el descuelgue de convenio sería nulo, al atentar contra el derecho a una remuneración suficiente (Carta Social Europea).
3. El Principio de Irreversibilidad y Normativa Internacional (Nuevas contrataciones)
La duda principal residía en las nuevas contrataciones firmadas en este “limbo” temporal (desde la derogación hasta la aprobación del nuevo SMI de 2026). La Dirección General de Trabajo advierte que fijar un salario inferior al SMI de 2025 violaría:
- El Artículo 4.1 de la Carta Social Europea (derecho a una remuneración equitativa).
- La Directiva (UE) 2022/2041 sobre salarios mínimos adecuados.
Por tanto, el “suelo” de facto sigue siendo la cuantía de 2025, ya que cualquier cifra inferior no cumpliría con el estándar de “suficiencia” que exige la Constitución.
En Lenguaje Claro: ¿Qué significa esto para tu empresa o nómina?
Si te has perdido entre decretos y sentencias, aquí tienes las 3 conclusiones prácticas que debes aplicar desde hoy mismo:
- Prohibido bajar sueldos: Si eres empresa, no puedes reducir la nómina de tus empleados alegando que “no hay ley de SMI vigente”. Esas cuantías ya son un derecho adquirido en el contrato.
- Contrataciones nuevas seguras: Si contratas a alguien hoy, no puedes ofrecerle menos de lo que marcaba el SMI de 2025. Hacerlo disparará una actuación de la Inspección de Trabajo.
- Efecto Retroactivo: Cuando el Gobierno apruebe finalmente el SMI para 2026 (que será superior), este se aplicará con efectos desde el 1 de enero de 2026. Cualquier “ahorro” que una empresa intente hacer ahora será reclamado con recargos más adelante.
Conclusión: El vacío legal es formal, pero no material. El suelo salarial se mantiene intacto y la Inspección de Trabajo tiene orden expresa de vigilar su cumplimiento.